Assenteismo sul lavoro. Stabilire indicatori per la sua riduzione.

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In questo articolo si offre informazioni per creare un indicatore di assenteismo sul lavoro, diffonderlo, fissare obiettivi e, addirittura, incentivare il conseguimento di tali obiettivi. Questa è una buona pratica molto importante per il buon funzionamento dell’azienda. L’assenteismo sul lavoro ha comportato, nel settore privato, una perdita di 1.800 milioni di ore di lavoro nel 2021.

Come si può vedere nel grafico precedente, dove si illustra la durata media delle assenze nel settore pubblico e in quello privato, anche il settore pubblico non è immune a questa problematica; al contrario, osserviamo che la durata media dell’assenza è circa il 50% superiore. Pertanto, il costo nell’amministrazione, quello che paghiamo tutti, è anche molto importante.

Come calcolare l\’assenteismo sul lavoro?

La formula per calcolare l’assenteismo è semplice. Prendere il numero di assenze non giustificate in un periodo di tempo determinato, dividere per il periodo totale e moltiplicare il risultato per 100 per ottenere la percentuale di assenteismo lavorativo durante il mese. Con gli stessi dati e la stessa formula si può calcolare l’assenteismo medio annuale a fine anno.

Come si può vedere, è un calcolo semplice che può essere sviluppato dallo stesso dipartimento delle risorse umane, oppure automaticamente se la raccolta dei dati è automatizzata.

La formula dell’assenteismo lavorativo

Come già indicato nell’infografica del calcolo dell’assenteismo lavorativo, la formula per il suo calcolo è la seguente:

(N° di assenze non giustificate)/ periodo totale) x 100 = % di assenteismo

Non esiste alcuna percentuale o valore stabilito che indichi quando l’assenteismo è eccessivo. Zero sarebbe il punteggio perfetto, ma un certo assenteismo sul lavoro è accettabile in un’azienda con più di pochi dipendenti.

Qualunque cosa sia, è importante pianificare la strategia per migliorare questi indicatori poiché possono influire enormemente sulla redditività dell’azienda.

Di solito, ciò che davvero fa la differenza è distinguere tra assenze ingiustificate e giustificate, anche se entrambe sono incluse nell’assenteismo.

Naturalmente, alcune delle assenze giustificate sono inevitabili, anche se possono essere, in parte, ridotte con politiche ergonomiche adeguate e per la salute sul lavoro.

El establecimiento de indicadores del absentismo laboral

L’indicatore dovrebbe essere controllato mese per mese e inoltre dovrebbe essere diffuso da tutta l’organizzazione. Può anche essere controllato e rappresentato per sezioni se si ritiene che il personale si sentirà più identificato in questo modo.

Per questi indicatori è conveniente stabilire obiettivi raggiungibili e implementare il piano di azione per il loro raggiungimento, ponendo particolare attenzione alle assenze non giustificate.

È anche consigliabile il controllo esaustivo di «punti neri» o posti di lavoro che generano lesioni. In alcune occasioni gli indicatori

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Incentivi economici per la riduzione dell’assenteismo

Infine, se si considera l’idea di introdurre qualche tipo di incentivo, consiglio che sia legato al valore medio annuale, poiché in una PMI ci saranno diverse fluttuazioni tra i mesi, quindi non è opportuno incentivare basandosi sui valori mensili.

L’intera azienda o le aree concrete, se viene realizzata un’implementazione per aree, riceveranno l’incentivo proporzionale all’adeguamento agli obiettivi raggiunti.

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In questo senso, può essere opportuno contabilizzare globalmente quanto indicato e, di conseguenza, l’incentivo. In questo modo si riesce a promuovere lo spirito di squadra e la responsabilità nei confronti del resto dei colleghi interessati da tale incentivo.

È indispensabile una corretta raccolta dei dati e una contabilità precisa, poiché potrebbero verificarsi conflitti sul lavoro in caso di errori. Tali inesattezze potrebbero comportare il fallimento dell’intera operatività.

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