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Absentismo laboral. Establecer indicadores para su reducción.
Jul
En este artículo se ofrece información para crear un indicador de absentismo laboral, difundirlo, poner objetivos e, incluso, incentivar la consecución de dichos objetivos. Esta es una buena práctica muy importante para el buen funcionamiento de la empresa. El absentismo laboral supuso, en el sector privado, una pérdida de 1.800 millones de horas de trabajo en el 2021.
Como se puede ver en el gráfico anterior, donde se ilustra la Duración media de las bajas en el servicio público y el sector privado, el sector público tampoco está exento de esta problemática, al contrario, observamos que la duración media de la baja es alrededor del 50% superior. Por lo tanto, el coste en la administración, el que pagamos todos, es también muy importante.
¿Cómo calcular el absentismo laboral?
La fórmula para calcular el absentismo es simple. Tomar el número de ausencias no justificadas en un período de tiempo determinado, dividir por el período total y multiplicar el resultado por 100 para obtener el porcentaje de absentismo laboral durante el mes. Con los mismos datos y fórmula se puede calcular el absentismo medio anual a final de año.
Como se ve es un cálculo sencillo que puede ser desarrollado por el propio departamento de recursos humanos, o incluso automáticamente si la captación de datos está automatizada.
La fórmula del absentismo laboral
Como ya se ha indicado en la infografía del Calculo del absentismo laboral, la fórmula para su cálculo es la siguiente:
(N° de ausencias no justificadas)/ período total) x 100 = % de ausentismo
No hay ningún porcentaje o número establecido que indique cuándo el absentismo es excesivo. Cero, sería la puntuación perfecta, pero cierto absentismo laboral es aceptable en una empresa con más de unos pocos empleados.
Sea como fuere, es importante plantear la estrategia para mejorar estos indicadores ya que pueden afectar enormemente a la rentabilidad de la empresa.
Habitualmente, lo que marca la verdadera diferencia es separar las ausencias injustificadas de las justificadas, aunque ambas se incluyen en el absentismo.
Lógicamente, algunas de las ausencias justificadas son inevitables aunque también pueden ser, en parte, reducidas con políticas ergonómicas adecuadas y de salud laboral.
El establecimiento de indicadores del absentismo laboral
El indicador se debería controlar mes a mes y además debería ser difundido por toda la organización. También puede ser controlado y representado por secciones si se cree que el personal se va a sentir más identificado de esta forma.
Para estos indicadores es conveniente establecer una valores objetivo alcanzables e implementar el plan de acciones para su consecución, haciendo especial hincapié en las ausencias no justificadas.
También es recomendable el control exhaustivo de “puntos negros” o puestos de trabajo que generen lesiones. En ocasiones los indicadores
Incentivos económicos para la reducción del absentismo
Finalmente, si se considera la idea de poner algún tipo de incentivo, recomiendo que se vincule al valor medio anual, ya que en una pyme habrá bastantes fluctuaciones entre meses, por lo tanto no es adecuado incentivar a partir de valores mensuales.
Toda la empresa o las áreas concretas, si se realiza una implementación por áreas, recibirán el incentivo proporcional a la adecuación a los objetivos lograda.
En este sentido, puede ser adecuado contabilizar de manera global este indicado y, en consecuencia, el incentivo. De esta forma se consigue fomentar el espíritu de equipo y la responsabilidad respecto al resto de compañeros afectados por dicho incentivo.
Es imprescindible una correcta recopilación de los datos y una precisa contabilidad ya que podrían generarse conflictos laborales en caso de errores. Dichas incorrecciones pueden suponer el fracaso de toda la operativa.
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